就活.tokyoロゴ

複数の日経225採用企にに内定をもらい、さらに採用にもかかわった管理人が教える、「本当」の「王道」の就活テクニック

基本編 超戦略的就職活動

超戦略的就活④:採用担当を安心させる方法とは?[終盤 内定直前編]

投稿日:2017年3月19日 更新日:


こんにちは管理人のシタラです

これまでの記事で企業は「安心できる人」を採用したい事をお伝えしました。
また、前回・前々回の記事で採用担当者を「安心させるため」の基礎の基礎をお伝えしてきました。

今回は基礎中の基礎の最終回です。

超長戦略的就職活動
基本① 企業は「いい人」を採りたいわけではない!採用担当を安心させる方法とは?
基本② 序盤エントリーシート編
基本③ 中盤面接編
選考プロセス序盤(応募・エントリーシート)<=前々回
  • 次の選考に進めて失敗しない人
  • ちゃんと「入社を志望」してくれている人
    (練習や滑り止めの受験ではない)
選考プロセス中盤(面接)<=前回はここ
  •  組織内で調和を乱さずうまく、周りと協力してうまくやっていけそうな人
    (自分の部下になった場合、うまく活躍してくれるか)
  • 内定キャンセルしないか
選考プロセス終盤(内定前)<=今回
  •  組織内で調和を乱さずうまく、周りと協力してうまくやっていけそうな人
    (自分の部下になった場合、うまく活躍してくれるか)
  • 内定キャンセルしないか

最終段階で安心していただく方法をお伝えいたします。



最終段階で採用担当者を安心させるポイントは?

最終面接までくれば、「全然だめな人」は既に振り落とされており、「問題のない人」だけ来ることが前提になっています。合格率は30~50%程度といわれており、無難にこなせば合格できるのではないでしょうか。

最終面接など就職活動の最終段階では「部長や役員クラス」のエライ人が出てくることが多いです。

最終面接の段階では、「エラい人」と「人事担当者」の両名を安心させてあげる必要があります。

 

エラい人を安心させるポイントは?

最終面接など、内定一歩手前では「部長や役員クラス」のエライ人がでてきます。今まで採用を担当していた人と違うことは、彼らは、「採用のプロ」ではない。ということです。

そんな採用のプロではない彼らは、人事部のように多くの学生を論理的に判断する経験は余りありません。

ですので、

「好感度」が彼らの合否判断に一番大きく影響する要素になります。

おっ!この子いいな。と思ってもらうことが重要です。新人として自分の組織に入ってきて「上手くやっていけるか」が判断ポイントになってきます。

「中盤編」でも同じことを記載しましたが、「好感度」による決定要素が非常に大きくなります。

前回も書きましたが、好感度をあげる。一緒に働きたいと思ってもらえる学生のポイントは以下のとおりです。

  • 生き生きして若々しさがある
  • 腰が低く、上司の言うことを良く効く
  • 言うことを聞くだけでなく自主的に動く主体性もある
  • シッカリと話を聞ける
  • 容姿・見た目に問題がない
  • 話の流れで適度に笑顔・笑いがある

 

エラい人をみて話しましょう!

彼ら「エライ人」は普段お仕事では会社の中心として大活躍されている方々ばかりです。

彼らは会社の会議でも必ず「自分が主役」になっている人々です。

面接では必ず「一番エライ人」と会話するようにしてください

一番エライ人7割、横にいる人事担当者3割という感じでしょうか。

一番エライ人のほうをしっかり見て、「あなたに向かって話ししていますよ」ということをアピールしてください。

 

人事担当者を安心させるポイントは?

内定手前にきたら、人事担当者の不安はもう1点だけ。

内定を出したら会社に”確実”に入ってくれるか

です。

基本編の第一回目でもお伝えしましたが、企業はリスクを一番嫌います。採用最終段階での企業側の一番大きなリスクは「内定辞退」ということを理解しておいてください。

 

人事部の気持ちからすると、事前の選考でスペックや人間性の面で問題がある人は既に落としています。人事部としては「誰が入社しても大丈夫」な状態まで絞り込んでいるわけです。

つまり、彼らにしてみれば「予定通り入社してくれるか」が最大の不安要素なわけです。

 

超戦略的就活①:基本 企業は「いい人」を採りたいわけではない!

人間面・スペック面でリスクがある学生は既に落としているので、最後のリスクは「予定通り入社してくれるかどうか」なんです。

面接官をお願いした役員から、「この前の面接の子どうなった?」と聞かれたときに、「いえ、内定辞退されて・・・」なんて答える羽目になると、「なぜ、そんなやつを最終面接に連れてきたんだ」と怒られてしまうわけです。

 

最終面接も終盤、役員が聞きたいことを聞き終えた後に「人事担当者」が横から切り出します。

「弊社は第一志望ですか?」「他にどういう企業を受けられていますか?」

これが最終面接で一番重要なポイントです。ここが人事担当者を安心させる一番重要なポイントです!!ここが勝負ポイントです

「第二志望です」と答える人はさすがにいないでしょうが、自信がなく「第一志望郡」と答える学生がいます。”郡”なんていった瞬間に「落選決定」です。

何度も書いているとおり、企業は「リスク」を一番嫌います。最終面接での一番のリスクは「内定辞退」です。

安心させるための答え方の例

弊社は第一志望ですか?

  • 超NGな例: 第二志望です。 / 第一志望郡です。
  • NGな例: 第一志望です。
  • 良い例: 第一志望です。先ほども申し上げたとおり御社で○○○○で活躍したいと考えています。内定をいただいて来年からは是非このビルに出社したいです。
    (などなど最後に、志望動機を再プッシュして人事担当者を安心させてあげましょう)

 

戦略的に就活を進めていきましょう

シタラ

当サイトの情報は選考の通過や内定を保障するものではありません。就職活動は自己責任行ってください。当サイトの情報による損害や被害については当サイトは一切責任を負いません。

-基本編, 超戦略的就職活動

執筆者:

@SyukatsuTokyo

comment

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です

関連記事

ミーティング

人を多く募集している部門の見分け方[中途採用編]

人を多く募集している部門の見分け方3回目、中途採用編です。 目次1 中途採用を募集している部門・職種は新卒も採る可能性が高い1.1 中途採用は今すぐ欲しい部門=人が足りない部門1.2 中途採用は職種ま …

笑顔

圧迫面接も事前に想定問答を準備で乗り切ろう!

圧迫面接は事前準備できない瞬発力(機転が利くか)を試す面接です。でも所詮10分程度の面接です。事前準備をシッカリして乗り切っていきましょう! 目次1 圧迫面接対応の基本2  圧迫面接のタイプ2.1 何 …

ジャンプ

ダメな志望動機6パターン全部見せます![成長したい人]

アナタの志望動機はNG事例にどっぷりはまっていませんか?過去2例紹介してきました。 今回は典型的なNG志望動機の例6つの例の3つ目です。 ダメな志望動機6パターン全部見せます![グローバルに活躍したい …

名刺

超戦略的就活6:選考はいつから始まっている?

大手企業になりますと、エントリーシートやグループ面接の前に、セミナーや先輩社員懇談会などがあります。 目次1 名前がバレる場合は全て選考だと思え!1.1 会社説明会では?1.2 先輩社員懇談会では?2 …

牛

ダメな志望動機6パターン全部見せます![社会人志望]

志望動機の典型的NG事例その6!前回の「業界志望人間」を上回る破壊力を持った「社会人志望人間」です。 これは無意識に書いてしまっているんだと思いますが、「社会に貢献したい」や、「自分を成長させたい」が …

怖い

圧迫面接を乗り切ろう!圧迫面接の大前提とは?

圧迫面接。批判の多い採用方法の一つですが、対人の仕事が多い業種では、まだまだ存在します。 今回はこの活動をどう乗り切っていくかを考えて生きましょう。 目次1 圧迫面接の大前提1.1 アナタを採用したい …

情報収集方法

1ランク上を行く○○情報収集法で就活を有利に!

皆さんは、就職活動の情報収集はどうされていますか?普通にわかる情報収集先では他の学生と差をつけることは難しいです。 今回は、他の学生と違う情報収集法で、就活をもっと有利に進める方法をお伝えいたします …

考える

エントリーシートも面接も○○の順番で答えるのが重要!

今日は、エントリーシートでも面接でも使える「質問に答える」際のテクニックをお伝えいたします。 ビジネス文書ではごく当たり前なのに、就活本にはこの根本的な部分は余りかかれていません。 就活本に書かれてい …

ゼネコン

ダメな志望動機6パターン全部見せます![業界全体志望]

志望動機の典型的NG事例その5!今回は業界志望人間です。 何度も書いていますが、「その会社」を志望しなければいけません。「業界」だけをどれだけ強く志望しても「その会社」への熱意は伝わりません。 ダメな …

勉強

人を多く募集している部門の見分け方 「事業規模」

人を欲しい部門を見分け、競争率の高い部門を志望するのは「企業への内定」を第一優先にするための必須戦術となります。今回の記事では、「人を多く欲している部門=競争率が低くなる」を見つけるための方法「事業規 …